查看详情>> 2014年7月12日，李小爽被检查出已经怀孕，但由于身体体质较弱，经医生建议，需要卧床保胎，于是医生为其出具了假条。在卧床保胎的近三个月里，李小爽的用人单位并未支付其任何报酬。2014年10月7日，李小爽来到公司，向公司出具了三个月未上班的假条，但单位主张，法律没有保胎假这个假期。所以依照单位制度规定李小爽的这段期间按照事假处理，所以不支付工资是有理可依的。李小爽当然对此不认可。 那么我们来看下，到底什么是保胎假？ 保胎假是指符合计划生育规定的怀孕女职工，经医生诊断出具证明，需要保胎休息的期间。但，翻遍现行法律法规的规定，除了产假、哺乳期，并未对保胎假有专门的规定，这也是实践中用人单位在处理类似期间的过程中方式各一的原因。 虽然法律没有明文规定，但是不可忽视的一点，在1982年原国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》中有几点给予了明确的答复 首先，对于女职工符合计划生育政策规定怀孕的情况，经过医生的诊断证明，确实需要停止工作保胎休息的，在其保胎休息期间，按照其本单位实行的疾病待遇的相关规定处理。（相关规定如何才能合法？） 其次，规定的群体是保胎休息及病假如果超过6个月后领取疾病救济费的女职工，从生育之日起停发相应的疾病救济费，取而代之的是发放产假工资及其相关的生育待遇。如果在产假期满后仍需要进行病假休息的，从产假届满之日起，继续发放疾病救济费。 第三，保胎休息的女职工，产假届满后仍需休病假的，其病假时间应与生育前的病假和保胎休息的时间合并计算。（此点在计算医疗期的时候需要注意）。 最后，还有一种情况也不可不提，就是女职工违反计划生育而怀孕的情况，那么对其的保胎、病假休息和生育时的相关待遇，参照所在地的有关规定办理（是否就束手无策？是否给予假期和工资？）。虽然此复函是针对上海市劳动局的，但至今仍然适用于全国。 由此可见，上述案件，李小爽的情况，单位以事假为由不发放在此期间的工资，是不成立的。用人单位在处理相关情况的时候，应该予以重视，避免企业因此产生违法成本！

查看详情>> 这几天陆陆续续的有人问我，“下班买个菜受伤都是工伤吗？那是不是以后我们人力资源的工作会越来越大。”其实不然，这样理解是对新出台规定错误的解读。 我们先简单看个例子：曾经有HR问我：我们公司九点上班，员工的办公地点在五层，八点四十五员工在上楼的时候不小心踩空了，滑下楼，请问是不是工伤？同样，如果下午五点下班，在五点一刻，员工在下楼时候不小心把脚崴了，算不算工伤？我想很大部分的人都会认为这是工伤，因为认为这种情况属于“合理”认定工伤范畴。那到底是不是呢？我们还是结合《工伤保险条例》第十四条第六款来看：在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。 那么不难发现在上下班途中能被认定为工伤，需要同时满足三个条件： 1、在环境方面：上下班途中。 2、在责任方面：受到非本人主要责任。（这个“非本人主要责任”不是由当事人自己说了算的，应当以有权机构出具的事故责任认定书、结论性意见和人民法院生效裁判等法律文书为依据）。 3、在伤害方面，一定是交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故。而这三个条件，必须同时具备才可以认定工伤。 在2014年9月1日实施的《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》中，倍受关注的是“在上下班途中”。因为该《规定》细化了上下班途中的“合理时间、合理路线”等问题，使得“上下班途中”的定义更为具体，认定更为有实操性。但在该规定公布之后，大部分人都只注意到这点，而忽略了“在上下班途中”认定后面认定为工伤的后两个上述条件。 所以，简言之，即使在实践中当事人能被认定是在“在上下班途中”，但其发生意外伤害不属于“受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”，也不会被认定为工伤。 所以，我之前举的例子，不属于工伤，虽然可以满足“上下班途中”，但是并不是交通事故。 综上所述，在新《规定》出台之后，大家在纷纷议论热点焦点的同时，也需要正确解读法律法规，这样才能在实践中更好的维护劳动者和用人单位之间的权利。

查看详情>> 上周，有学员问我一个问题：公司有一名财会人员，2014年10月劳动合同到期，在前两个月开始（2014年5月）干活拖拉，消极怠工，6月单位为了让他好好工作，还为其涨了一次工资。但是就7月的表现来看，涨工资的效果不明显，工作仍然不积极，导致后续工作无法开展，于是单位就想为此调整工作岗位到后勤，也以此小以惩戒。因为公司与劳动者的劳动合同中对于调岗的相关条款有明确规定：“本人服从用人单位一切工作调动和安排”。 那么有这个条款就真的是用人单位对待劳动者的杀手锏吗？ 我们来看，什么叫调岗？ 调岗就是用人单位在劳动合同履行过程中，因一定情形的出现，对劳动者的工作岗位、职务级别、薪酬待遇等予以变动的行为。 简言之，就是劳动合同的变更。 而在实践中，对于调岗的常见类型不外乎就是四个： 1、同一级别、同一薪酬的不同岗位上的调动 2、不同级别、不同薪酬的不同岗位上的调动 3、同一岗位、同一级别的薪酬的调整和变动 4、不同岗位、不同级别的薪酬的调整和变动 对于级别、薪酬、岗位这三者联系密切，任何一个环节出现问题都将带来法律风险。 所以用人单位对劳动者的调岗，要遵循协商一致和公平合理的原则。符合法律规定应该调岗的情形：     1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致。（《劳动合同法》第35条），用三十五条进行调岗，容易让劳动者感觉到企业的尊重，从而增强劳动者的归属感     2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作     3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位     4、劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位     5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗位     6、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议的，在劳动者提出辞职后，用人单位可以调整其工作岗位     所以，用人单位不能仅凭借这样的条款来运用自己的“自主经营权”，从而侵犯劳动者的权利，这样很容易造成争议。所以在实践中，用人单位应该主动有意识的进行收集、固定和保留需要对员工进行调岗、调级、调薪的必要性、紧迫性的事实证据；同时需要制定和完善企业规章制度，再根据查证的事实，对照规章制度的具体规定，拟定适当的调岗、调级、调薪的方案，与员工进行协商，保留好商谈的记录。最后再将企业的决定依法送达给员工。

查看详情>> 2013年10月，我接到一个朋友的电话，电话里描述着这样一个情景：其公司在2013年6月招聘一个行政助理小王，约定了三个月试用期，在试用期进行的第二个月，单位觉得小王性格内向，不善于和同事交流。于是向小王提出：其的性格与企业文化不匹配，不符合录用条件。单位要跟他解除劳动合同。对此小王产生异议，认为如果让自己离开需要支付相应经济补偿金，否则就去仲裁单位违法解除劳动合同。而单位认为自己在试用期内是有绝对的解除权的。那么是这样的吗？ 我们来看，在现在的社会中，很多企业都认为在试用期内辞退员工很“方便”。而在有的管理者的心里，甚至认为试用期本身就是一个试用阶段，公司想用就用，不想用就不用。因为试用期本身双方关系并没有确定，可以比较简单的解除劳动关系。熟不知，这种观念是不正确的。因为《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 从《劳动合同法》这一条款的规定不难看出，《劳动合同法》的立法精神是用人单位在试用期内的解除权是法定的。言外之意，用人单位与试用期劳动者解除劳动合同，劳动者必须有符合《劳动合同法》第三十九条规定的六种情况和第四十条规定的两种情况，总共八种情况之一，否则所进行的解除劳动合同的行为就是违法解除。 而在实践中，用人单位解除试用期劳动者劳动合同用的比较多的理由就是《劳动合同法》第三十九条第一款“在试用期内，用人单位证明劳动者不符合录用条件”，可见这是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项权利。同样，这点也是最容易被用人单位忽略的点。那么如果企业想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在进入试用期前，对录用条件作出具体明确的规定。一定要对录用条件作出明确、具体的规定。而不是笼统的空泛的条件。 例如：要从资质条件（客观）、工作能力条件以及职业道德条件（主观）三个方面来进行设定。 资质条件：包括但不限于学历学位、工作经历、技术职称或资格、外语水平等硬件设施； 工作能力条件：在试用期内完成工作任务的能力，可以从“质”、“量”两个方面进行设定； 职业道德。       尽可能的在产生劳动关系之前，用人单位将录用条件以书面的形式明确告知劳动者，并且保留好相应的证据，避免日后在产生争议时，在举证方面承担不利后果。《劳动合同法》虽立法宗旨是保护劳动者的合法权益，但是同样作为合同相对方的用人单位，《劳动合同法》也同样赋予用人单位的一定的“约定权”，而作为用人单位，更应该用好这些法律赋予的权利，维护自身利益。       综上所述，之前所提到的用人单位解除小王试用期劳动合同，亦是违法解除

查看详情>> 、域名是知识产权保护的客体 1、域名是企业无形资产的一部分域名是一种有价值的资源，在当今网络时代注意力经济的环境下，域名所具有的商业意义已远远大于其技术意义，而成为企业在新的科学技术条件下参与国际市场竞争的重要手段，它不仅代表了企业在网络上的独有位置，也是企业的产品、服务范围、形象、商誉等的综合体现，是企业无形资产的一部分。 2、域名是一种智力成果 域名是有文字含义的商业性标记，与商标、商号类似，体现了相当的创造性。在域名的构思选择过程中，需要一定的创造性的劳动，使得自己公司的域名简洁并具有吸引力，以便使公众熟知并对其进行访问，从而扩大企业的知名度，促进经营发展。 3、经营者对其域名享有的是经营标识权 对于经营者来说，域名就是他在互联网上的招牌，引导公民、法人访问其网站，经营者对其域名享有经营标识权。经营标识权是一种反不正当竞争权，即禁止他人假冒的权利。域名不仅是简单的标识性符号，同时也是企业商誉的凝结和知名度的表彰，域名的使用对企业来说具有丰富的内涵。把域名作为知识产权的客体是科学的、可行的，在实践中对于保护企业在网络上的相关合法权益是有利无害的。 二、域名的涵义 在互联网上，计算机的位置是以IP地址的形式表示的。IP地址，由一串四个被句点隔开的数字组成，这些数字极难记忆。因些，在上世纪80年代，人们开始用字母代替数字，创建了域名系统，当用户输入域名，确立要访问的计算机后，由安装在访问主机上的域名系统负责自动完成域名与网址(IP)之间的转换。因此，我国信息产业部2004年9月28日公布的《中国互联网网络域名管理办法》中把域名定义为：“域名是互联网络上识别和定位计算机的层次结构式的字符标识，与该计算机的互联网协议地址相对应。” 域名根据其构成分为不同的级别：顶级域名、二级域名和三级域名等。二级域名是相对于顶级而言的，在国际顶级域名下，它是指域名注册人的网上名称，而在国家顶级域名下，它是指注册单位类别的符号。一般情况下，在把国际顶级域名作为一级域名的域名中，二级域名被采用最有识别计算机功能的字符，在把国家顶级域名作为一级域名的域名中，三级域名被采用最有识别计算机功能的字符。 三、域名的特征 (一)标识性 人们设计域名就是为了用识别性标记来区分网络上的计算机，以方便人们的记忆和使用，域名呈个性化、形象化特征，商业域名往往与该用户的公司、品牌或主要营业性质直接相关。但域名的标识性与商标等传统标记的标识性又有不同，后者有较高的显著性要求，域名是用计算机识别，只需存在细微的差别即可，体现了较强的技术性特征。 (二)唯一性 目前，世界上通行的域名管理制度规定，每个域名只能对应网络环境下唯一的网络名称，现代科技技术不允许两个完全一致的域名同时存在于网络中。根据TCP／IP通信协议的规定，互联网上的每台计算机都有一个全球唯一的IP地址，这就使得域名必然产生全球范围内的排他性，这种排他性是域名唯一性的延伸 四、从国内国外的立法和司法实践中看，保护域名的方法主要有以下几种： 1、增设二级域名、增设网域的方式。由WIPO（世界知识产权组织） ISOC(国际网络协会) INTA（国际商标协会）等机构提出，这一建议虽能够起到一定的作用，但是会涉及到现行的网络架构，不是一项小工程。 2、通过保护商标专用权或者不正当竞争的方式来保护，这是目前我国和国际上普遍采用的两种方式，如我国２００１年７月２４日起施行的《最高人民法院关于审理涉及计算机网络域名民事纠纷案件适用法律若干问题的解释》第四条规定，人民法院审理域名纠纷案件，对符合以下各项条件的，应当认定被告注册、使用域名等行为构成侵权或者不正当竞争。但是域名和商标权以及竞争权在很多方面都有明显的不同，这两种方式不能充分保护域名。 3、通过设置门户网页，采用技术的方法来保护，这是一种自律自愿的方式，没有强制性，因此其保护能力较差。 4、通过民间机构的方式来保护，在我国是通过中国互联网络信息中心（CNNIC）解决域名争议，并且CNNIC已在2000年颁布了《中文网络域名争议解决办法》（试行），但这种方式是一种民间方式，不具有强制性，不能代替裁决。