变“以人为本”为“以知识为本”
有朝一日你跑了我可能很心疼，但是企业并不是特别的亏。因为你每天把知识已经给我留住了…… ——张晓彤
著名人力资源管理专家、培训专家张晓彤指出，一般情况下，可以从五个维度考虑人才战略。Buy—拿钱买人进来，就是外招，买进来。但是有的企业买不来人，招不来人，还可以Build（内建）——市场上该职位的候选人特别的少，就要招人来赶紧培养，招来合适的让他当内训师，让他培养新员工，因为外头不好招，所以内部建立起来，这都叫人才战略。
另外就是Bind（留才）——留住关键人才，就是他跑了对公司有损失的人。把他们的名字找出来，多激励、多赏识、量身订做地管理他们，这些人不跑，也许就不用老招人了。还有就是Bounce（解雇）——往好听的说叫员工优化，把职空出来，招更合适的人。最后一个是Borrow（外借）——某种人才特别少，市场上明显招不来的，我们可以从国外外借人才，不一定做管理职位，也可以招来做普通职位。
“当前的用工形势下，我们除了提倡‘以人为本’，更要提倡以‘知识为本’。”张晓彤分析指出，超过100人的公司，就应该建立一个内训师队伍，“行业跳槽特别快，如果每天坚持以知识为本，让在我公司上班的这些人，每天都要把知识分享出来。所以，谁有点本事，那么你要认真地考级，认真地负责培训，既要培训新员工，也要设计课程，这是很好的方法。这些又懂公司产品，又懂公司文化的内训师，培训费用投入要比外训师低得多。”
结合企业需求变化调整员工福利
福利只是一个手段，可以通过它达到一定的企业目的。 ——曹伟慈
吸引和保留人才始终是企业关注的话题之一，奖酬激励的作用是不容置疑的。资深人力资源顾问、惠普前大中华区薪酬福利总监曹伟慈在会上坦言，富士康事件之后，很多企业都开始增加员工福利计划，以便疏通员工的工作压力，缓解员工心中的抑郁和问题。另一方面，也开始对员工的家属比如配偶和未成年孩子做一些商业补充医疗，构建企业大家庭的氛围等相关福利的计划。“应该明确，福利只是一个手段，我们不是为了让福利计划怎么样更完美而设计，而是通过福利‘工具’达到一定的目的，并根据企业的战略任意地去变。”曹伟慈说。那么，怎样结合企业需求变化调整员工福利？
以前我们说同工同酬，而今天我们说什么呢？就是高绩效、高回报，加大差异。过去的员工是低收入，高福利保障，现在则多是显性的回报（现金），能拿到手多少现金是员工最感兴趣的，如果公司也花了钱，但是都花在隐性的福利待遇上，并不能从员工那里收到多少“回报”。过去员工的岗位职责是稳定的，现在我们工作内容不断的丰富，随着市场变化，公司业务战略方向和员工职责也在不断地多元化。相应的，人力资源对于员工的薪酬和福利就要推出一个新的模式来，建立一个新的房子，把新的岗位和人才的需求装到新的“房子”中。