一、中高端人才的需求分析


1、分析企业招聘中高端人才的目的


2、确定中高端人才招聘的标准


3、搜寻中高端人才招聘的目标群体，建立人才地图





二、中高端人才引进渠道


1、猎头渠道


如何选用合适的猎头公司


如何识别“金牌”猎头顾问


如何判断猎头推荐的人才质量


HR如何与猎头顾问沟通与对接


如何建立动态的猎头激励机制


2、同行推荐


如何建立与HR同行的关系


如何建立与本行业专业人士的关系


如何通过同行获取人才信息


3、内部推荐


通过入职的新员工获取人才信息


通过本企业中高层管理人员获取人才信息


通过本企业的技术专家获取人才信息


如何建立内部推荐的激励办法


4、主动猎挖


识别、获取与组合有用信息


建立行业人才地图


通过“滚动推荐”找到符合条件的候选人


猎挖过程的关键成功点与关键控制点


如何建立专业化的内部猎头队伍


5、网络招聘渠道


有哪些常用的招聘网站


如何进行招聘网站的评估及选用


如何通过招聘网站进行“垂直”搜索


如何在招聘网站营销招聘职位信息


6、社交网络（SNS网站）


有哪些常用的SNS网站


如何通过SNS网站营销招聘职位


如何通过SNS网站寻找合适的人才





三、中高端人才的沟通与识别


1、如何拨打陌生电话（Cold Call）


2、与中高端人才初步接触的技巧


3、开展与中高端人才的深入沟通


4、中高端人才面试方法


STAR面试方法及演练


包括：提问思路、追问技巧、识别虚假面试方法、搜集“证据”方法、做出判断的方法


结构化面试方法及演练


包括：确定考察指标、设计与组合问题、提问技巧、评分方法、分析判断方法


中高端人才面试考核的关键指标


包括：战略思考能力、团队管理能力、决策能力、领导能力、影响力、沟通能力等


中高端人才面试过程中常见问题处理策略（案例讨论）





二、中高端人才的吸引


1、识别候选人的求职动机及核心关注点


2、用企业品牌、文化、组织氛围、工作环境吸引候选人


3、用岗位工作内容的挑战性吸引候选人


4、用发展与职业机会吸引候选人


5、用薪酬、福利吸引候选人


6、向候选人展现整体薪酬回报


包括薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效与认可、发展与职业机会。





三、中高端人才背景调查的方法


1、确定合适的背景调查渠道


2、选择合适的背景调查对象


3、确定背景调查的核心内容


4、背景调查时的沟通技巧训练


5、验证背景调查的信息真伪





四、中高端人才薪酬谈判的策略


1、如何探测候选人的薪酬心理底线


2、如何降低候选人对薪酬的心理期望


3、如何了解候选人的真实薪酬情况


4、如何给候选人介绍薪酬状况


5、如何给候选人确定合理的薪酬水平





五、中高端人才招聘的Offer设计与发放


1、如何设计专业化的Offer


2、确定合适的Offer发放时机


3、如何与候选人沟通说明Offer内容


4、发放Offer后常见问题及处理





六、中高端人才入职前管理


1、过程关怀及疑虑排除


2、提前熟悉工作内容


3、入职时间确定


4、介绍当地习俗文化环境与交通状况


5、日常工作与生活语言的帮助（针对外籍员工）


6、电脑文具等申请与准备





七、中高端人才的入职后帮助


1、帮助中高端人才融入企业文化


3、帮助中高端人才建立内部人际网络


4、建立中高端人才的绩效目标


5、管理中高端人才的过程绩效，使其价值得到发挥


6、如何让中高端人才持续为企业服务


7、中高端人才留不住的原因分析


8、对中高端人才的保留措施


9、引进中高端人才的投入产出分析