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• 结果可控的年度营销计划

  2016-03-07...
  查看详情>> 第一章：销售目标的预测和定案方法  实现销售目标的3大核心要素  销售量设定的6种基本方法  销售预测中德尔菲方法的运用  客户的ABC划分和能力分析  销售目标的 PERT衍生法  第二章：销售目标的分配依据与具体方法  销售指标分配的5种方法  个人能力递进的黄金分割原则  3种销售指标的优劣度分析  应有市场达成率的计算方法  第三章：销售目标执行的“标杆管理”导入  标杆管理对实现目标的帮助  销售指标的内部标杆管理  销售指标的行业标杆管理  销售指标的社会标杆管理  第四章：销售目标的实施和管理控制  销售目标管理的“最大容忍原则”  销售目标管理的“防止老化方法”  销售目标管理的“计划分解原则”  销售目标管理的“由纵变横法则”
• 企业选才策略——人才评鉴与团队构建技术

  2016-03-07...
  查看详情>> 你也许会发现一个有趣的现象，在20世纪的60年代，产品技术的领先维持发展，企业的常务副总往往由技术或者生产总监来担任；到了80年代，产品供过于 求，市场竞争激烈；常务副总往往由市场导向的营销总监来担任；今天，产品技术高度同质化；市场策略透明化；执行类人才的稀缺日益严重化，严重制约了企业的 可持续发展，越来越多的企业选择了由人力资源负责人来担当公司的常务副总，执行公司的人才储备持续发展战略！在全球经济锐不可当的的新世界中，资金，规 模，技术带来的优势将越来越短暂，唯有持续的人才资源竞争力，才能实现企业基业长青的梦想！从根本上讲，企业经营的不是产品，企业经营的是人才，得人才者 得天下也！人才的背后，是本课程将与你分享的专业识别甄选技术和留用策略…… 优秀的人才在更多的程度上是由其天赋(性格动机部分)决定的，后期的 组织支持及培训系统只能因人而异发挥局部作用；如果你在开始就选错了种子，那么你再大的付出也就不要指望它开花结果了。企业的发展就是在不同的阶段让适合 的人上车，让不适合的人下车，以保证企业的永续经营。与其徒劳地花费精力去培训和改造一个不胜任平庸的人员，不如把你的精力首先花在选对人才这件事上：你 不可能去改造一个人的性格，但是你可以聘用一个适合的人来替代他！因为选择大于努力；要么找到能干的人；要么你自己干，你别无选择！本课程将告知你不同层 级人才所具备的外在和内在特征表现…… 优秀工作者的外在简历条件和实际的工作业绩之间没有实质性的关系！大部分会找工作的人，往往不是工作高手； 大部分工作高手，则往往在应聘过程中表现不佳！超过86%的企业在人才评鉴录用标准方面尚未找到科学的依据；人才的高流动率居高不下，低绩效人员长期和普 遍存在；对空降干部寄予的高期望往往落空成为失望；管理干部的内部选拔和储备机制尚未形成共识和具体操作标准；有效的人才评鉴标准尚未被企业了解和运用！ 本课程将教会你管理干部评鉴的四个核心维度及干部储备的关键六个流程…… 课 程 介 绍     如果你企业的年增速达30%而经常性受人才资源匮乏钳制；  如果你企业组织中空降类型的管理层阵亡率高达75%；  如果你企业的核心业务模块掌控在目前不可以替代的人手里；  如果你企业中新人在3个月内的人员保留率不到30%；  如果你企业部门之间存在严重的帮派主义职责分工不明晰…… 现在，该是你采取具体行动的时候了， 其实，我们可以将人才甄选和团队组合品质做到有效的改善！ 本 课程主要是告诉你“如何做才有效”的情境演练讲座，从企业高管团队成员搭配的有效性诊断，优秀人才特征提炼鉴定，管理类人才的鉴别和留用措施到心理测试的 现场运用和面试问句的评判，将整个招聘甄选过程都详加说明，通过企业实际的案例来告诉你最有效的人才招聘技术。该课程在国内首次提出了不同规模和不同岗位 类型的企业人才甄选数据模型的建立和运用以及空降兵甄选管理的六大措施。 数  据  呈  现  ≯     隐藏在优秀管理人才背后的基本特征有那些？ 课  堂  试  做  ≯    企业中高效团队是成员如何组合和分工协作的？ 动  作  跟  进  ≯    如何使用有效的测评技术评估候选人管理潜能？ 课 程 内 容      第一模块：人才甄选的标准构建   （时间360分钟）                          1. 企业人才甄选的四大基本原则 2.人才使用的生命周期表现和判断 3. 业务类人才标准的实践－业绩背后的真相 4. 管理类人才标准的实践－团队背后的真相 5．绝对匹配－候选人的职业方向定位 6. 人才的甄选渠道及吸引技术 课堂实习：    总经理助理的甄选流程及职业兴趣度分析               高层管理人员的简历评估分析               企业内部人才标准的提炼和分析总结 专业工具提供：1. 候选人外在条件适岗度评估分析表               2. 候选人职业兴趣定位测试表               3. C8－应聘引导手册专业模版      第二模块：人才甄选的评鉴方法  （时间180分钟）                           1.人才测评技术的具体运用和价值 2.不同岗位人才的天赋表现和构成 3.提炼企业内部优秀人才的性格特征 4.不同岗位的胜任特征和能力分类方法 5. 管理者的能力评估方法及提升途径 课堂实习： 一个优秀班主任老师的天赋分析            一个副总经理的关键胜任能力要素分析             高悟性和低悟性人员的使用定位 专业工具提供：1.透射实验表－箱式结构图               2.企业人才价值评估计算公式               3.个人天赋的解读及对应管理模式    第三模块：人才甄选的面试问话技术（时间360分钟）                            1 .面试问话考官要处理好的四大关键问题 2. 面试中人才价值评估的四个核心维度 3. 对候选人职业优势及兴奋点的探寻 4．对候选人责任心及担当能力的探寻 5. 对候选人工作感悟及总结能力的探寻 6. 对候选人解决实际工作问题的能力评估 7. 候选人之管理潜质的问询评鉴关键要素 8. 候选人的面相及肢体语言识别技术 课堂实习： 人力资源总监和客户服务经理的面试评估            对现场候选人面试表现进行评分            如何识别候选人的肢体语言及撒谎信号 专业工具提供：1.候选人结构化面试评估分析表               2.面试工作准备有效度检核表               3.候选人面相信息评估表    第四模块：高效团队的构建技术  （时间360 分钟）                            1. 高效团队背后的关键组合特征表现 2. 企业高管层领导者和管理者的分工和角色界定 3. 如何发挥团队成员的自然优势－互补策略 4. 管理好一个人的缺点三种有效模式－支持系统 5．高效团队的分工协作方法运用－流程再造 6.  团队内部如何进行有效的利益分配－三方均衡 课堂实习： 小组成员各自的团队角色定位分析            团队成员搭配的有效性评估            董事会成员的构成和有效性评估            优质婚姻背后的关键搭配要素 专业工具提供：1.团队角色测试评估分析表               2.团队角色两两搭配评估      第五模块：人才的保留与激励  （时间180分钟）                           1. 空降兵阵亡的6大陷阱分析和防范 2. 人才保留的关键动作－－－－站稳三级台阶 3. 建立企业内部有效的留人机制 4. 构建宽带工资制－在每个岗位创造英雄 5. 入职30天内的关键谈话话术 课堂实习： 不同阶层职员的需求点表述和展现            一个顶尖技术人才的职业规划         专业工具提供：1.Q15－敬业度评估表               2.人才保留的10大关键谈话指标               2.企业价值观匹配度分析表